Bu sendrom, gönüllü sağlık çalışanları arasında ilk olarak görülen yorgunluk, hayal kırıklığı ve işi bırakma ile karakterize bir durumu tanımlamak için ortaya atılmıştır. Bugün bunlara dayanarak tükenmişlik sendromunun sağlık çalışanları arasında büyük bir sorun olduğu bilinmektedir. Bu sendroma ilişkin üç temel etmen tanımlamıştır;

1. Duygusal tükenmişlik,

2. Depersonalizasyon,

3. Bireysel beceride azalma.

Sıkça görülen diğer etmenler şunlardır:

1. Bu fenomen bireysel ya da kurumsal düzeyde oluşabilir.

2. İnsanın iç dünyası ile ilgili duyguları, amaçları, istekleri ve beklentileri etkileyen psikolojik bir deneyimdir.

3. Olumsuz bir deneyimdir ve sorunlar, baskı hissi, huzursuzluk ve işlev bozukluğu görülür.

Tükenmişlik sendromu fiziksel, duygusal ve zihinsel bulgu ve belirtiler içerir. Fiziksel tükenmişlik belirtileri; kronik yorgunluk, güçsüzlük, enerji kaybı, yıpranma, hastalıklara daha hassas olma, sık baş ağrıları, bulantı, kas krampları, bel ağrısı, uyku bozuklukları gibi değişik sorun ve yakınmaları içerir. Duygusal tükenmişlik bulguları depresif duygulanım, desteksiz, güvensiz hissetme, ümitsizlik, evde gerilim ve tartışma artışı, kızgınlık, sabırsızlık, huzursuzluk gibi negatif duygulanımlarda artış, nezaket, saygı ve arkadaşlık gibi pozitif duygulanımlarda azalma içermektedir. Zihinsel tükenmişlik bulguları doyumsuzluk, kendine, işine ve genel olarak yaşama karşı negatif tutumlar içerebilir. Sonuçta işi bırakma, savsaklama gibi davranışlar görülebilir.

Tükenmişlik sendromunun uzun dönem etkileri:

İş yaşamının erken dönemlerinde oluşan tükenmişlik sendromu, uzun dönemde sorun yaratmıyor gibi görünmekte ve sağlık çalışanları bu sendromdan kurtulabilmektedir. Ancak iş yaşamının sonraki dönemlerinde oluşursa ciddi uzun süren sorunlara yol açabilir. İlginç olarak tükenmişlik sendromundan kurtulmayı sağlayan etmenler aynı zamanda bu bozukluğa neden olabilmektedir. Bu etmenler arasında yeni iş ortamı, daha fazla özerklik, yönetim desteği ve işin ilginç olması sayılabilir.

Sıklık

Olgunun yaygınlığı hakkında kesin sayı vermek ve kestirimlerde bulunmak zordur, çünkü pek çok bireysel, çevresel ve yönetimsel koşulların etkileşimlerine bağlıdır. Ancak yine de doktorların %30 ile 40'ının iş performansını etkilediği ileri sürülmüştür.

Nedenleri

Yazarların çoğu tükenmişlik sendromunun gelişmesinde stresin bir biçimde anahtar rol oynadığını ileri sürmektedir. Bu olgu sağlık ile ilgili yardımcı mesleklerde çok yaygın görülmektedir. Bu mesleğe özgü olan ve tükenmişlik olgusunun ortaya çıkmasına neden olan bir çok etmen vardır. Ayrıca akut sıkıntıda olan hastaya yardımcı olamamak ve hastaların düzelmediğini izlemek önemli etmenlerdir. Kronik, çaresiz ve ölen hastalarla çalışmanın kendine özgü koşulları da tükenmişlik sendromuna neden olabilir. Bu koşullar kronik mental bozukluğu olan ve AİDS'li hastalarla çalışanlar için de geçerlidir.



Çalışma ortamı

Aşağıdaki çalışma ortamına ve yönetime ilişkin etmenler strese neden olabilir:

1. Aşırı iş yükü ve dinlenme zamanlarının az olması,

2. Hastaların gereksinimlerinin finansal, bürokratik ve idari nedenlerden dolayı karşılanamaması,

3. Önderlerin yetersizliği, denetim yetersizliği ya da her ikisi,

4. Yetersiz uzman eğitimi ve yönlendirme,

5. Yaptığı işi kontrol etme ya da etkileme duygusundan yoksun olma,

6. Çalışanlar arasında destek ve sosyal ilişkilerin olmaması,

7. Aşırı zor ve yoğun hastalardan oluşan iş ortamı,

8. Kağıt işi ve bürokratik işlerin çok zaman alması.

Kontrol kaybının özellikle önem taşıyan bir etmen olduğu görülmüştür. Araştırmalar devlet kurumlarında çalışanlarda, özel sektör çalışanlarına göre daha fazla hayal kırıklığı olduğunu göstermiştir. Sosyal desteğin eksikliği tükenmişlik sendromunun gelişmesini etkileyen etmenlerden biridir. Buna ek olarak organizasyon, gözlemcilerin tavrı ve ekip ilişkileri, iş tatmini üzerinde doğrudan etkileri olan etmenlerdir. Özellikle görüşlerin ifade edilebildiği bir ortam daha çok arzulanan bir durumdur, çalışanların arasında daha açık ve destekleyici ilişkiler kurulmasına neden olur, bu da kimlik belirsizliğini azaltır.

Bireysel etmenler

Bazı sağlık çalışanlarının kişisel özelliklerinin tükenmişlik sendromuna daha yatkın olduğu görülmüştür. Özellikle nevrotik anksiyete, gerçek dışı hedefler ve azalmış özsaygı bu bozukluğa yatkınlık oluşturmaktadır. Stres yanıtını etkileyen bir başka etken de duyarlılıktır. Ayrıca, bireyin kendi işi hakkında hissettiklerinin, dışardan görünen iş koşullardan daha önemli olduğu anlaşılmıştır.

Çözüm

Önlemek için bir kaç uygulama yöntemi tanımlanmıştır. Bu yöntemlerin oluşturulması için bir taraftan sağlık çalışanlarının günlük rutinini gözlemek, diğer taraftan da var olan tükenmişlik sendromu olguları için geliştirilmiş tedavi teknikleri incelenmiştir. Bu yöntemlerin çoğu stres ile mücadele alanında oluşturulmuştur.

Tükenmişlik sendromu için önlem alanları:

Bireysel olarak çalışanlar

Çalışma grubu

İşveren (organizasyon)

Tükenmişlik sendromu ile başedebilmek için strateji belirleme, planlama ve uygulama daha çok işveren ya da çalışma koşullarını belirleyenlerin kararlarına bağlıdır. Bireysel ve grup olarak çalışanlar

Tükenmişlik sendromu ile başedebilme yöntemleri oluşturmak ve bunları yaşama geçirebilmek için bireysel kontrol olanakları çok önemlidir. İş ortamlarını kontrol etme olasılığının az olduğu yerlerde bireysel başetme yöntemleri öncelik kazanmaktadır. Tükenmişlik sendromunu önlemek ya da iyileştirmek için takım çalışması oluşturmak bir başka yararlı yöntemdir. İşyerinde sosyal destek amaçlı gruplar kurmak ve toplantılar düzenlemek benzer koşullar altında çalışanların iş ortamlarının zorlukları ve stresle başetme yöntemleri hakkında karşılıklı fikir alıp vermelerini sağlamak için uygun bir ortam olabilir. Eğitim içerikli uygulamalar bireysel baş etme yöntemlerini geliştirmek amacı ile oluşturulmuş teknikler içermektedir. Stresi ve tükenmişliği kanalize etmek sıklıkla kas gevşetici egzersizler ile olanaklıdır. Gevşeme teknikleri özellikle bitkinlik hissini azaltarak hastalar ile olan ilişkilerin uyumlu olmasına yardımcı olur.

Organizasyon teknikleri

Organizasyon tekniklerini savunanlar, stres etmenlerin kişisel kontrol mekanizmalarından daha öte unsurlar içerdiğini ve yalnızca bireysel kontrol teknikleri ile sorunun aşılamayacağını öne sürmektedirler.

Organizasyon teknikleri üç temel ögeden oluşur:

1. İşin modifikasyonu: Aşırı yüklenme, boş oturma, belirsizlik ya da çatışmadan kaynaklanan stresin azaltılmasında en basit ve en etkili yöntemdir. Aynı zamanda iş ve çalışan arasında uyumun sağlanmasına yardımı olur.

Bireysel iş stresini azaltmak için işin yeniden yapılanmasına yönelik yöntemler:

* Zor işleri eşit olarak dağıtarak yükün aynı kişiler üzerinde birikmesini engellemek,

* Zor işlerin dönüşümlü olarak yapılmasını sağlamak,

* Gün içerisinde iş harici aktiviteler için zaman ayarlamak (örn.:okumak),

* Yarım gün çalışmayı desteklemek bu yöntemle insan kaynakları ve esneklik artar,

* Çalışanlara yeni programlar oluşturması için olanak tanımak.

2. Danışmanlık hizmetleri: Bu yöntem ile danışmanların öneri ve eleştirilere daha açık olması sağlanırken, çalışanların fikirlerine de önem verilmiş olur. Düzenli aralıklarla geri bildirim almak için anket düzenlemek yararlıdır.

3. Organizasyon olarak sorun çözme: Kalite gelişim programlarının bir amacı da iş ortamının doğru değerlendirilmesini ve sorunların ilk ortaya çıkış anında ele alınmasını sağlayacak kalıcı bir mekanizmanın oluşturulmasını sağlamaktır. Çalışanlarla sorun çözmeye yönelik toplantıların düzenlenmesi kimlik belirsizliğini ve iletişimsizlikten kaynaklanan çatışmaları engelleyebilir.



Kaynaklar

1- Badura B, Kickbusch. Health Promotion Research, WHO Publications No:37 1991.

2- Bertan M, Güler Ç. Halk Sağlığı Temel Bilgiler. Güneş Kitabevi 1995.

3- Baric L. Health Promotion and Health Education Handbook for Students and Practitioners.Barns Publications, First Edition 1996.

4- Fry LR. Prenatal Screening. Prim Care 2000; 27(1):55-69.

5- Miller KE, Zylstra RG, Standridge JB.The geriatric patient: a systemic approach to maintaning health. Am Fam Physician 2000; 61 (4): 1089-104.

6- Rick J, Briner RB. Psychosocial risk assessment: problems and prospects. Occup Med 2000; 50(5):310-4